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“省出大企业”法则之二:省出高效率

来源::未知 | 作者:admin | 本文已影响

  每周省出32小时,你的组织将可以当年创造4倍的业绩。目前的薪水缩减3成,员工满意程度将大幅提升,现有的人员减少50%,不仅没有混乱,你还有机会上新项目。

  横威轮胎董事长孙威见到杨永烨的第一句话就是:“我花多少钱能提高现在的公司效率?”杨永烨的回答是:“花钱是买不来效率的,效率是省出来的。”

  台湾人杨永烨的上海道勤珂比管理顾问公司只有11名员工,2004年的利润却有1700万,杨永烨说:“我们是目前国内唯一专注于节约管理成本的顾问公司,我们相信没有效率就一定存在管理浪费。”

  降薪:应对效率休眠2004年,上海横威轮胎制造公司的业务获得突破性的发展,国内汽车行业产销两旺的利好局面,让一直运行平稳的管理层陷入了混乱。15个人的市场部门,管理着全国25个省市的轮胎零售市场,业务少的时候还可以应付,进入2005年,客户投诉、错账、坏账、没有精力开发新客户等等问题困扰着管理层。

  2005年4月,道勤珂比的团队给横威提出的第一套方案:将现有市场部的薪水降到原来的三分之一。这个提议马上遭到了横威管理层的一致反对,董事长孙威也认为:“工资很难降下来,除非大换血,我不想省那点员工工资。因为早在2003年,管理层从业务成本的考虑,曾经操作过一次降薪,但是导致的是整个业务部门的抵制,最后还引发了大面积的集体辞职,企业付出了惨痛的代价。”

  杨永烨解释则是:“这种降薪不是为了节省成本,而是为了提高效率,是为了表明一种态度。工资削减三分之一,我们希望效率就能升高三分之一。”依照他为数十个企业操作降薪的经验,横威的市场部正处在最适合降薪状态之下。

  首先,经过几年的运作,横威集团的业务部门工资水平已不可能继续增长,或者说,薪资对于员工的调节能力已经很弱,长期只增不减的薪资管理,让这一重要的效率调节工具开始僵化,并逐渐失去弹性,导致的结果必然是工作懈怠,效率低下。

  在横威,2005年已经是销售网络的成熟期,市场管理的过程中,奖金体系也基本稳定在一定的水平,员工在这种相对的平衡状态下,进入了一种看上去忙碌,实际上懈怠的状态,杨永烨称这种状态为:效率休眠。

  业务团队通常分成精英层和普通层,精英阶层的人数很少,却拥有一半以上的业绩,基本工资只能占据他们总收入的20%-30%,降低的部分他们可以轻松通过加强原有业务的管理来弥补,并且他们不会轻易放弃现有的工作机会;普通阶层的收入有一半来自基本工资,并且他们没有太多成熟的业务渠道可以利用,唯一的出路就是开拓新的客户,用新的业务收入来弥补降薪带来的损失。


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